Definiție, tipuri, caracteristici și importanță

Cultura organizațională nu numai că vă modelează structura organizațională, ci îi ajută și pe membrii echipei să rămână împreună.

În timpul conducerii unei companii, este esențial să existe o cultură organizațională comună care poate influența atitudinea și comportamentul fiecărui angajat. Fără a avea o cultură organizațională consolidată și puternică, este imposibil să se asigure satisfacția muncii în rândul forței de muncă.

Din acest motiv, antreprenorii și HR-urile ar trebui să fie clar conștienți de conceptele și tipurile de cultură organizațională. Citiți mai departe, deoarece voi discuta despre acestea, împreună cu modul în care puteți alege cultura potrivită pentru organizația dvs.

Ce este cultura organizațională?

Mai simplu spus, cultura organizațională este cultura practicată într-o organizație sau companie. Include setul de credințe, comportamente și norme pe care o organizație le urmează. Cultura organizațională este denumită și cultura la locul de muncă. De obicei, conducerea organizațională și administratorii sunt cei care pun la cale această cultură. Apoi, este urmat de alți membri și angajați ai organizației.

Cultura organizațională determină modul în care se fac lucrurile în cadrul unei companii. Aceasta include modul în care echipele își ating obiectivul strategic major sau modul în care angajații comunică între ei în fiecare zi. Mai mult, influențează comportamentul angajaților cu membrii echipei interne și cu părțile interesate externe. Acesta este modul în care cineva poate decide dacă este potrivit pentru o organizație sau dacă vrea să se alăture unei companii.

Ca urmare, puteți spune că cultura organizațională gestionează funcționarea unei companii. Având un impact de durată asupra fiecărui aspect al unei afaceri, joacă un rol în păstrarea angajaților, echilibrul dintre viața profesională și viața privată, productivitate și comunicare.

Caracteristicile culturii organizaționale

Inutil să spun că caracteristicile variază de la cultură la cultură. Aici, am compilat câteva trăsături comune ale culturii organizaționale:

Valori comune

Pentru orice cultură organizațională, cea mai evidentă caracteristică sunt valorile împărtășite. Ea rămâne în centrul culturii, oferind direcție și identitate angajaților săi. Organizațiile care au valori comune puternice sunt capabile să ia decizii mai rapide. De asemenea, forța lor de muncă tinde să rămână unită și să lucreze în beneficiul organizației.

Din acest motiv, angajații ar trebui să fie implicați în procesul de dezvoltare a valorilor culturale de bază ale unei organizații. Astfel, acestea pot fi aliniate de la început cu misiunea și viziunea companiei.

Adaptabilitate

Adaptabilitatea ar trebui, de asemenea, să facă parte din cultura unei organizații. Aceste companii pot răspunde rapid la schimbările industriale sau de pe piață. Această abilitate asigură că organizația rămâne în lumea competitivă. Astfel de caracteristici încurajează un mediu experimental și deschis în care colegii de echipă pot împărtăși confortabil idei noi și pot face față provocărilor.

Comunicare transparentă

O altă trăsătură puternică a culturii organizaționale este comunicarea. Se asigură că angajații înțeleg obiectivele și valorile organizației. De asemenea, ar trebui să existe transparență în rândul angajaților, astfel încât să nu aibă loc o comunicare greșită între aceștia. Aceste culturi încurajează, de asemenea, dialogul și colaborarea între colegi.

Incluziunea angajaților

Organizațiile care promovează culturile își încurajează întotdeauna angajații să se implice în procesele de luare a deciziilor. Atunci când angajații devin parte activ din marile decizii, ei devin mai angajați în succesul companiei și obțin o mai mare satisfacție în muncă. Organizațiile cu culturi puternice oferă angajaților oportunități precum instruire, împărtășirea feedback-ului și a fi proprietarii muncii lor.

Conducere puternică

Este posibil doar pentru liderii puternici și capabili să modeleze o cultură organizațională în mod corect. Aceștia sunt oamenii care întruchipează valorile de bază ale unei organizații și oferă angajaților direcția corectă pentru atingerea obiectivelor. Prin urmare, o echipă de conducere puternică, aliniată cu valorile companiei, este esențială pentru cultură.

Prioritizează munca în echipă

Organizațiile cu o cultură standard apreciază munca în echipă în loc de indivizi. Ei se asigură că angajații lucrează împreună ca o echipă și la un scop comun al prosperității companiei.

Recunoaștere și recompense

Fiecare membru al echipei trebuie să aibă recunoaștere și apreciere pentru contribuțiile sale la companie. Din acest motiv, acestea sunt trăsături importante ale culturii organizaționale. Organizațiile care promovează programele de recunoaștere și recompensă întăresc o cultură pozitivă în rândul angajaților lor.

Diversitate si includere

Companiile cu o cultură bună au, de asemenea, trăsături precum diversitatea și incluziunea. Cu diversitate, au o forță de muncă multistratificată și multiculturală, în timp ce un mediu incluziv asigură că toată lumea se simte apreciată și respectată.

Stabilitate

Stabilitatea ar trebui să fie, de asemenea, o parte a culturii organizaționale dacă compania apreciază regulile și birocrația. Când angajații văd că organizația este stabilă, au încredere în ea și devin mai interesați să se alăture companiei datorită naturii sale previzibile.

Tipuri de cultură organizațională

Există diferite tipuri de culturi care se găsesc practicate în organizații. În majoritatea cazurilor, culturile practicate sunt o combinație de culturi multiple. Aici, să aruncăm o privire asupra celor mai comune culturi organizaționale.

#1. Cultura Adhocrației

Cuvântul „adhocrație” este format din combinația „ad hoc” și „birocrație”. Deci, puteți înțelege că organizațiile care practică această cultură sunt flexibile. Nu este restrâns de politici și restricții birocratice. Astfel de culturi subliniază inovația și îmbunătățirile constante, și asta într-un ritm rapid.

Veți vedea că start-up-urile practică acest tip de cultură, deoarece le oferă spațiul necesar pentru a fi inovatori pe o piață în continuă schimbare și extrem de competitivă. Cu toate acestea, atunci când devin companii mari, această cultură devine mai puțin fezabilă pentru a fi implementată în întreaga organizație.

Caracteristici

• Se pune mai mult accent pe inițiativa individuală în comparație cu autoritatea oficială.
• Are un mediu informal în care se practică flexibilitatea.
• Această cultură se concentrează pe asumarea de riscuri și inovare.
• Asigură o structură extrem de organică în companie pentru decizii proactive.

#2. Cultura Ierarhiei

Cultura ierarhiei este o cultură organizațională frecvent întâlnită în SUA. Trăsăturile care semnifică această cultură includ structura, autoritatea și procedurile stabilite. Companiile care urmează această cultură urmează un lanț de comandă strict. În momentul în care cineva se alătură unor astfel de companii, știți cine este responsabil pentru ce sarcină.

Aici, îndatoririle sunt clar definite și fiecare trebuie să îndeplinească ceea ce trebuie. Câteva exemple comune de companii cu culturi ierarhice sunt instituțiile financiare, companiile energetice și companiile de asigurări de sănătate. Acest tip de cultură permite companiilor să opereze eficient și să gestioneze riscurile într-un mod mai bun.

Caracteristici

• Vine cu reguli și politici predefinite pentru angajați cu privire la responsabilitățile și responsabilitățile lor.
• Are un proces ierarhic stabilit pentru funcționare coordonată.
• Pentru a asigura controlul și stabilitatea, această cultură are direcții și așteptări clare din partea administrației.
• Are o structură formală cu autoritate clară de sus în jos.

#3. Cultura Clanului

Termenul „clan” înseamnă un grup de oameni interrelaționați cu un interes comun. Această cultură este practicată și în organizațiile mici sau de familie, unde angajații sunt apreciați, indiferent de nivelul lor. Prin urmare, natura colaborativă a acestei culturi face ca toți angajații să se simtă egali.

Pe lângă munca în echipă, mentorat și ucenicie sunt, de asemenea, suficient de accentuate pentru a transmite valorile și calitățile de la o generație la alta. În cultura clanului, angajații pot oferi feedback sincer. Din păcate, pe măsură ce companiile cresc, devine dificil să menținem această cultură.

Caracteristici

• Se concentrează pe munca în echipă și toată lumea participă activ la ea.
• Se găsește în organizații cu structuri plate sau orizontale.
• Colegii care fac parte din această cultură au o legătură strânsă între ei.
• Asigură un sentiment de apartenență angajaților săi.
• Organizațiile cu această cultură își încurajează întotdeauna angajații să facă tot posibilul.

#4. Cultura de piata

Cultura de piață este potrivită pentru organizațiile care gravitează în jurul economiei de piață bazată pe pierderi/profit și concurență. De obicei, companiile care sunt orientate spre rezultate și trebuie să facă clienții fericiți să aibă succes au această cultură.

Aceste companii trebuie să aibă produse sau servicii de top pentru a avea succes, deoarece le va permite să aibă o cerere constantă pe piață. De asemenea, trebuie să aducă pe piață produse mai bune decât concurenții lor. În timp ce se concentrează pe clienți, s-ar putea să nu pună suficient accent pe satisfacția angajaților.

Caracteristici

• Subliniază competitivitatea dintre organizație și concurenții săi.
• De asemenea, încurajează un mediu competitiv între coechipieri.
• Pentru această cultură, este esențial să faceți treaba pentru a atinge obiectivele de afaceri.
• Această cultură este, de asemenea, orientată spre rezultate, deoarece se concentrează pe performanță și realizări.
• Clienții sunt adesea în centrul acestei culturi, deoarece le permit companiilor să ia decizii.

Cum să alegi cultura organizațională potrivită pentru afacerea ta

Acum că știți despre diferitele tipuri de culturi organizaționale, este timpul să o alegeți pe cea ideală pentru dvs. Dar cum faci asta? Doar urmați pașii menționați mai jos:

#1. Dacă doriți să selectați o cultură pentru organizația dvs., mai întâi trebuie să vă definiți valorile. Motivul este că fiecare cultură organizațională este definită de valorile de bază.

#2. După identificare, trebuie să-l comparați cu diferite tipuri de culturi organizaționale. În această etapă, obiectivul tău ar trebui să fie să afli alinierea dintre valoarea companiei tale și cultură. Astfel, ar trebui să poți afla culturile cu care valorile tale se potrivesc cel mai mult.

#3. Înainte de a face orice cultură parte a organizației dvs., trebuie să aveți grijă și de avantajele și dezavantajele acesteia. Asigurați-vă că alegeți o cultură care are mai multe avantaje decât dezavantaje pentru echipa dvs.

#4. Deoarece cultura organizațională este practicată de angajați, trebuie să-i întrebați cu ce cultură se simt cel mai bine. Obțineți părerea lor și creați o cultură organizațională care să corespundă solicitărilor lor.

Importanța culturii organizaționale asupra comportamentului și leadership-ului angajaților

Cultura organizațională joacă un rol semnificativ în crearea unui mediu de lucru colaborativ. Pe măsură ce angajații se simt mai apreciați și sprijiniți, ei se simt motivați să devină mai productivi. De asemenea, simt că contribuțiile lor sunt apreciate de organizație, astfel încât devin mai angajați și mai inovatori.

În mod similar, cultura oferă reguli de comportament în cadrul organizațiilor. O cultură organizațională puternică apare doar atunci când sunt dezvoltate valori și convingeri puternice, unificate. Cultura organizațională determină stilul de conducere al unei organizații. Prin urmare, liderii trebuie să-și alinieze abordarea la cultura dominantă a companiei.

De asemenea, liderii ar trebui să se adapteze stilului de luare a deciziilor bazat pe cultura actuală. Modalitățile de comunicare, implicarea și aprecierea angajaților, managementul performanței și managementul general sunt controlate de cultura organizațională.

Provocări în cultivarea culturii organizaționale

Ar putea exista provocări pe care trebuie să le înfrunte o organizație în timp ce implementează o anumită cultură în companie. O provocare ar putea fi rezistența la schimbări.

De exemplu, angajații sunt de obicei obișnuiți cu practicile predominante și tind să reziste noilor valori culturale. Deci, atunci când unele organizații doresc să aplice o nouă cultură, s-ar putea să nu se simtă confortabil cu asta.

O altă provocare ar putea fi menținerea coerenței. Adesea, culturile diferitelor echipe și departamente ale unei companii sunt diferite. A te asigura că toată lumea îmbrățișează aceeași cultură poate deveni dificil. Gestionarea conflictului dintre valorile individuale și valorile organizaționale este o altă provocare cu care se confruntă adesea companiile.

În afară de acestea, dezvoltarea culturală depinde de conducerea organizației. Dacă liderii nu reușesc să întruchipeze cu succes cultura organizațională, angajații nu o vor putea adopta. Deci, companiile trebuie să găsească lideri care se pot alinia cu cultura.

Mai presus de toate, companiile trebuie să evalueze eficiența culturii organizaționale pe care urmează să o implementeze. Deoarece impactul culturii este intangibil, este dificil de măsurat.

Nota autorului despre cultura organizațională

Fiecare organizație ar trebui să aibă o cultură bazată pe viziunile și procesul de lucru. Cu toate acestea, mulți tind să-și urmeze concurenții sau giganții tehnologiei în timp ce aleg cultura, ceea ce este o mare greșeală și ar putea fi în detrimentul lor.

Ceea ce trebuie să facă o organizație este să își evalueze nevoile și să aleagă o cultură în consecință. De asemenea, ar trebui să respecte opiniile angajaților lor în timp ce selectează cultura organizațională. În loc să-i forțeze pe colegii de echipă să urmeze o cultură, o organizație ar trebui să-i întrebe ce cultură doresc să urmeze și de ce.

Cea mai bună decizie ar fi dacă o companie poate dezvolta o cultură unică care combină trăsăturile mai multor culturi predefinite. Odată ce decideți să alegeți o nouă cultură, trebuie să identificați lacunele din cea existentă prin evaluare. Apoi, trebuie să alegeți unul și să îl implementați treptat în întreaga organizație.

Puteți citi și despre software-ul de implicare a angajaților.

A fost de ajutor articolul?

Multumim pentru feedback-ul dvs!