Tiparele angajaților înainte de COVID au fost caracterizate de un accent puternic pe munca în persoană, clădirile convenționale de birouri acționând ca mediu de lucru dominant. Norma era orele lungi de birou, naveta semnificativă și puține oportunități de lucru de la distanță. Stabilitatea locului de muncă a fost în mare măsură consecventă, iar inițiativele de bunăstare a angajaților au luat amploare.
După COVID, a avut loc o schimbare semnificativă în modelele de personal. Cu accent pe flexibilitate și echilibrul dintre viața profesională și viața privată, angajarea la distanță a devenit mai comună. Contactele față în față au fost înlocuite de comunicarea virtuală cu instrumente precum Zoom și Slack. Companiile au adoptat aranjamente hibride de lucru, oferind angajaților opțiunea de a lucra la birou sau de acasă.
În timpul pandemiei, securitatea locului de muncă a devenit mai puțin sigură, mulți oameni trecând prin concedieri și disponibilizări. O concentrare mai mare pe sănătatea mintală și bunăstarea angajaților a dus la mai multe resurse și programe de sprijin.
În plus, economia gig a crescut pe măsură ce mai mulți oameni au ales forța de muncă contractuală și independentă în locul angajării obișnuite. Accelerarea automatizării și a digitalizării au schimbat responsabilitățile angajaților și au cerut îmbunătățirea calificărilor. Inițiativele care abordează disparitățile structurale la locul de muncă, cum ar fi diversitatea, echitatea și incluziunea, au câștigat popularitate.
În general, epoca post-COVID a cunoscut o schimbare în cultura muncii, care a pus accent pe adaptabilitate, tehnologie și bunăstarea angajaților.
Iată câteva statistici care acoperă diferitele aspecte ale relațiilor cu angajații la locul lor de muncă.
Cuprins
Rata globală de implicare a angajaților
La scurt timp după ce virusul COVID-19 a lovit în 2020, birourile au trebuit să-și schimbe fluxul de lucru într-un mod Work-From-Home (WFH). Infrastructura digitală nu era la fel de avansată ca acum în 2023, deoarece diverse programe de configurare a biroului electronic și instrumente de lucru de la domiciliu tocmai începeau să intre pe piață. Câțiva membri ai forței de muncă erau noi în acest mod de lucru, ceea ce a dus la înstrăinarea la scară largă a angajaților de compania lor. Lipsa interacțiunilor în persoană a dus la scăderea ratei de implicare a angajaților.
Referitor la un raport, Implicarea angajaților a crescut încă o dată, atingând un record de aproximativ 23%, după ce a scăzut în 2020 din cauza pandemiei. Acest lucru indică faptul că mai mulți angajați s-au simțit implicați în locurile lor de muncă și au avut un sentiment de apartenență la echipa, șeful și compania lor. Acest lucru este încurajator pentru creșterea PIB-ului global și a productivității.
Rata de rotație a angajaților
Rata cifrei de afaceri fluctuează semnificativ în diferite sectoare. Profesioniștii în resurse umane (14,5%) migrează mult mai mult decât titularii de posturi administrative (7,8%). Conform statisticilor, pentru industriile din SUA cu rate de rotație a angajaților peste mediesectorul serviciilor profesionale (informatica si consultanta in afaceri) are cel mai mare procent de 13,4% cifra de afaceri, urmand tech-media si entertainment.
Pe de altă parte, rata cifrei de afaceri în domeniile Guvernului, construcții, imobiliare etc., este mult mai mică chiar decât media pentru toate industriile, care este de 10,6%.
Unul dintre motivele majore din spatele acestei diferențe este că angajații din sectorul guvernamental primesc salarii mai mari. Salariile medii săptămânale pentru construcții, producție și transport sunt de 1350 USD, 1250 USD și, respectiv, 950 USD. Pe de altă parte, 500-600 USD este intervalul aproximativ pentru plățile personalului din industria divertismentului.
Diferența de remunerare între femei și bărbați
The diferența dintre grila de salarizare a bărbaților și femeilor a fost un punct de discuție de zeci de ani. Statisticile arată că, în 2022, lucrătoarele erau plătite cu 82 de cenți în comparație cu omologii lor de sex masculin care câștigau un dolar în Statele Unite, ceea ce este literalmente comparabil cu femeile care câștigau 80 de cenți pe dolar primit de bărbați la începutul anilor 2000. Cu siguranță, ritmul cu care diferența de remunerare între femei și bărbați se reduce este destul de lent.
Explicația pentru astfel de salarii scăzute este îndreptată spre calitatea de părinte și efectele acesteia asupra angajamentului. O femeie în intervalul de vârstă 25-33 de ani trebuie să livreze pentru firma ei mai multe ore decât o femeie de aceeași vârstă care este mamă. Acest lucru afectează evident salariul.
Pe de altă parte, tații vor avea tendința de a lucra mai mult decât bărbații necăsătoriți. O creștere a responsabilităților și a cheltuielilor familiale este un semn clar al acestui contrast. Astfel, parentalitatea lărgește foarte mult această remunerație inegală acordată ambelor sexe.
Instrumente precum evaluarea comparativă a salariilor pot ajuta la insuflarea unui oarecare realism în acest sistem, deoarece valoarea fișei postului este evaluată, uniformizarea terenului de joc.
Satisfacția muncii
O măsură foarte importantă care se dovedește a fi de cea mai mare prioritate astăzi este satisfacția în muncă. Cu mai multe căi de carieră și oportunități, angajații caută locuri de muncă în care obțin respect maxim, evaluări și avantaje pentru furnizarea de servicii. În mod similar, companiile monitorizează acest lucru pentru a evita pierderea talentului.
Conform unui studiu, 67% dintre angajații din SUA le place să lucreze în jurul colegilor lor și 62% se acordă perfect cu managerii lor. Majoritatea angajaților seniori și bine plătiți își găsesc demnitatea în timp ce lucrează în firmă, 44% fiind de acord că sunt oferite suficiente oportunități în compania lor.
Cu toate acestea, o parte dintre lucrătorii cu venituri mai mici consideră că nu sunt supuși unor compensații și indemnizații suficiente. Cetăţenii americani cu ten întunecat şi asiatici sunt discriminaţi la locul lor de muncă, prin urmare promovări mai reduse şi majorări salariale.
Distribuția pe vârstă în forța de muncă
Forța de muncă din SUA este formată din 35% mileniali, care este cea mai înaltă grupă de vârstă de angajați din care sunt formate companiile. Generația X se află pe locul doi pe acest podium pentru cel mai mare număr de angajați, cu 53 de milioane de lucrători.
Gen-Z are cel mai mic număr de oameni care lucrează în birouri și este estimat la aproximativ 3 milioane.
Baby boomerii care dominau odinioară sunt deja în categoria în scădere, deoarece tot mai mulți angajați din această categorie continuă să se pensioneze. Scopul educațional promițător și oportunitățile de angajare atrag mai multe talente proaspete în Statele Unite. Datorită imigrației atât de vaste, milenii tind să fie lideri în ceea ce privește cea mai aglomerată categorie de vârstă.
Ore medie de lucru pe săptămână
O săptămână de lucru standard în Statele Unite, ca orice altă economie mare, este de luni dimineața până vineri seara.
Din acest grafic al orelor de lucru față de lună, putem fi în mod clar să fim atenți la orele de lucru pe săptămână într-o anumită lună din 2021-2023. 34,6 ore a fost ceea ce o persoană obișnuită a acordat firmei sale în august’21 în SUA. Cifra este aproape similară pentru fiecare lună care a urmat până în august’23.
Este important să rețineți că timpul de lucru depinde în mare măsură de tipul de muncă. Munca mai solicitantă din punct de vedere fizic, cum ar fi mineritul sau operațiunile din uzină, necesită schimburi de lucru de aproximativ 45 de ore pe săptămână. Pe parcursul unei luni, forța de muncă din SUA lucrează aproximativ 3,9 miliarde de ore în total, potrivit Statista.
Beneficiile angajatului
Despăgubiri ca asigurare medicala acoperirea angajatului împreună cu familia lor este extrem de crucială pentru orice organizație reputată. În total, aproape 70% dintre angajatori asigură asigurări pentru lucrătorii lor.
Graficul de mai jos reprezintă vizual toate statisticile explicate mai sus.
Partea de nord-est a SUA are cea mai mică rată de acces la elementele de beneficii ale angajaților. Aproape 74% dintre angajații din industria privată au privilegii la beneficii medicale în Pacific. Vestul, Vestul Mijlociu și Munții sunt cele mai apropiate de Pacific, care este câștigătorul clar în acest raport.
Formarea și dezvoltarea angajaților
Este de la sine înțeles că programele de învățare și dezvoltare organizate pentru angajați de diverse companii au fost în creștere chiar din anii 2010. Această lume se schimbă rapid, la fel și tehnologiile și abilitățile de management.
Pentru a rămâne relevante și a-și asigura un loc bun în rândul din ce în ce mai mulți concurenți, organizațiile din SUA investesc masiv pentru a-și îmbunătăți calificarea și a-și recalifica forța de muncă. Angajații sunt forța motrice a oricărei instituții, așa că asigurarea creșterii lor este absolut esențială prin instruirea angajaților.
The investiția per angajat a CMN-urilor în diviziile L&D este evident optimist. Costul mediu se situează undeva între 1200-1300 de dolari SUA din 2013. Din motive evidente de reducere a costurilor, 2020 este anul în care s-au cheltuit cei mai mici bani, în comparație cu vecinii săi. Lucrurile au escaladat din nou în 2021.
Aranjamentele flexibile de lucru
De la izbucnirea pandemiei din 2020, mai mult sau mai puțin fiecare companie de tehnologie a recurs la modul de lucru de acasă. Atât de mult încât angajații cer locuri de muncă care să le ofere opțiunea de a opera din propria casă cel puțin o dată pe săptămână. Într-o studiu desfășurată în SUA, aproape 58% dintre alegători au optat pentru WFH pentru o zi pe săptămână.
35% au votat pentru opțiunea care le permite să efectueze lucrări de birou acasă pe tot parcursul săptămânii. Nu numai muncitorii gulere albe, ci și angajații gulere albastre au cerut WFH. Dintre 92 de milioane de oameni, 35% doresc să meargă la birou de acasă cu normă întreagă, în timp ce unii au cerut acest lucru cu jumătate de normă.
Evident, permisele de muncă flexibile interesează un număr foarte mare de angajați în această eră post-pandemie, deoarece caută să fie soluția la cerința atât de necesară echilibrului dintre viața profesională și viața privată.
Rată de șomaj
După cum sa văzut deja, COVID-19 și-a marcat impactul asupra mai multor parametri. Nici rata șomajului nu a fost cruțată. Închiderea în masă a companiilor și birourilor, care a dus la o creștere masivă a șomajului. Mai mult, organizațiile au început să concedieze un număr mare de angajați în scopul reducerii costurilor. Această rată este egală cu ponderea totală a forței de muncă dintr-o regiune care nu lucrează în prezent și își caută oportunități de muncă.
Creșterea bruscă a graficului de mai sus arată cât de gravă a fost rata șomajului în 2020. Dar, potrivit Statista, în 2021 și 2022, a scăzut la 5,77% în SUA. Înregistrările sunt date începând cu 2002 pentru o mai bună judecată și claritate.
Durata de căutare a unui loc de muncă
The Biroul de Statistică al Muncii din SUA a publicat un grafic care indică procentul de angajați șomeri cu 27 de săptămâni sau mai mult din masa totală a șomerilor.
În anii 2009, 2010 și 2011, procentul a crescut la aproape 50% în Statele Unite. O astfel de creștere similară a fost observată în anul 2021, care s-a datorat probabil recesiunii globale post-pandemie. În august 2023, procentul este de 20,3%.
Burnout angajaților
Epuizarea angajaților este reală! Cea mai comună noțiune care apare în acest sens este aceea că burnout-ul se datorează suprasolicitarii angajatului și duce la un moral scăzut al angajaților. Acesta este, evident, un motiv major, dar problema reală este mult înrădăcinată. Condițiile de muncă, tratamentul la locul de muncă și sprijinul din partea managerilor – toate contribuie la sănătatea mintală a personalului.
Dacă un angajat este bine tratat, onorat, recunoscut și recompensat, îl face să se simtă inclus în organizație. Acest lucru, la rândul său, activează butonul de motivație și, prin urmare, epuizarea cu greu se strecoară în imagine. În multe cazuri, gestionarea defectuoasă la cel mai înalt nivel al administrației are ca rezultat un efect domino al frustrărilor pe scară.
Lipsa de informare a managerilor continuă să urmeze la nivelul angajaților, ceea ce declanșează din ce în ce mai mult burnout. De fapt, aproape 65% dintre angajați frecvent suferă de epuizare în timpul programului lor de lucru.
Diversitate în leadership
Egalitatea de gen este în creștere, deoarece din ce în ce mai multe femei sunt văzute ca reprezentând roluri administrative și manageriale superioare într-o organizație. Cifrele au crescut la 21% în anul 2021, 90% dintre companii fiind formate din cel puțin o femeie în cele mai înalte roluri. Femeile nu se mai limitează la roluri de HR; de fapt, roluri de conducere precum CEO, CFO și CMO sunt atribuite femeilor candidate.
Aproape 26% dintre directori executivi sunt femei, care a fost de doar 15% în anul 2019. Continentele africane și ASEAN au cel mai mare procent de femei în posturi de conducere, cu 39% și, respectiv, 38%. Conform unui raport Mercer, directorii și managerii seniori au cel mai mic procent de femei, numărul crescând pe scară.
Prioritizarea muncii
Cu referire la Rapoartele „Starea muncii 2023”., 70% dintre angajați cred că managerii lor nu pot oferi o claritate mai bună asupra sarcinilor de îndeplinit. În zilele noastre, angajații cer mai multe colaborări decât salarii mai mari. Personalul ar trebui să-și acorde prioritate muncii, dar cererea comună este ca standardul muncii să fie ridicat, deoarece o distribuție slabă a muncii și liderii care nu se aliniază cu obiectivele propuse perturbă motivația personalului.
Colaborările ineficiente fac ca forța de muncă să își piardă interesul pentru locul de muncă. 75% dintre membrii personalului interesanți se așteaptă la un nivel mai ridicat de colaborare între membrii echipei. Ei doresc ca propriile lor contribuții să fie binevenite într-un proiect.
Preocupări privind automatizarea locurilor de muncă
Inteligența artificială este una dintre cele mai importante invenții ale secolului 21, deoarece tehnologia face un pas mai sus! În timp ce AI reduce din ce în ce mai multe locuri de muncă realizate de oameni, riscul pe care îl aduce pentru angajații actuali și viitori este uriaș.
De la joburi de introducere a datelor, scriere de conținut, creare de site-uri web și difuzare de anunțuri până la software de depanare – AI a automatizat procesele majoritatea acestor procese. Astfel, necesarul de intervenție umană devine din ce în ce mai mic până la neglijabil.
Aproape 24% din forța de muncă se teme că AI le va mânca munca. Domeniile de marketing (51%) și domeniile de logistică (46%) se dovedesc a fi cele mai tensionate departamente.
În timp ce lucrătorii mai tineri și lucrătorii de culoare îmbrățișează utilizarea de către HR a AI, majoritatea angajaților (56%) își exprimă disconfortul față de aplicarea acesteia în recrutare, evaluarea performanței și operațiuni. În plus, generația tânără manifestă un entuziasm mai mare pentru adoptarea de noi tehnologii, în timp ce preocupările par mai pronunțate în rândul angajaților de nivel superior.
Sănătatea mintală la locul de muncă
Detașat de prieteni și apropiați, adaptarea la o infrastructură de birou cu totul nouă, la o viață monotonă constantă a împiedicat grav starea mentală a multora în 2020. În mod evident, nici angajații de birou nu au fost excluși din această listă.
Patru din zece lucrători americani au raportat că epidemia a avut un impact negativ asupra sănătății mintale din primul trimestru al anului 2021.
Din graficul de mai sus, este destul de urmăribil că millenialii în curs de dezvoltare și categoria Gen-Z a forței de muncă au suferit o deteriorare semnificativă a sănătății mintale. Gen-X și Baby Boomers au fost cele mai puțin afectate categorii de angajați în anul pandemic.
Provocări de lucru la distanță
Similar cu majoritatea noilor tendințe de birou, munca la distanță a intrat în relevanță în anul 2020. Izolarea și măsurile de prevenire împotriva virusului au fost principalele motive pentru o astfel de schimbare uriașă a infrastructurii de lucru.
În Sondajul 2023 privind starea muncii la distanță, 68% dintre respondenți au marcat cultura WFH ca fiind extrem de pozitivă. Cu toate acestea, 1 din 3 lucrători s-a plâns de dificultățile legate de munca la distanță.
Mulți dintre ei au raportat cazuri de singurătate în timp ce stăteau constant acasă și fără mișcări în aer liber. 48% au declarat că au verificat e-mailurile chiar și după programul de lucru, iar 44% au informat că au lucrat mult mai mult decât serviciul la birou. Când au fost întrebați despre creșterea carierei, 24% dintre însoțitori s-au plâns că dezvoltarea unei cariere bune devine dificilă în cultura WFH.
Preferințe privind beneficiile angajaților
Aproape 70% dintre nativii americani sunt destul de mulțumiți cu slujba lor, datorită beneficiilor de sănătate sponsorizate, cu recompense ridicate. Aproape 56% dintre însoțitori au declarat că asigurarea medicală este factorul decisiv în angajarea lor actuală. Cheltuielile medicale par să fie crescute semnificativ în SUA. De fapt, costul acestor cheltuieli a crescut de trei ori mai mult decât în 2018.
Companiile blue chip fac eforturi deliberate pentru a include planuri medicale promițătoare pentru ca angajații lor să câștige un avantaj față de ceilalți. Forța de muncă răspunde și la această inițiativă. Mai multe companii pun piciorul pentru a revoluționa singure domeniul sănătății medicale. Astfel, schemele de beneficii dezvoltate de orice organizație sunt cheia pentru a obține crema talentului.
Cuvinte finale
Acest articol oferă informații interesante despre piața muncii în continuă schimbare. Este clar că locul de muncă trece prin schimbări extraordinare pe măsură ce navigăm în mediul post-pandemie. Informațiile și cifrele furnizate aici pun în lumină evoluțiile importante care au afectat forța de muncă în 2023.
Aceste evoluții, care includ apariția modelelor de lucru la distanță și hibride, precum și importanța crescândă a diversității și a bunăstării angajaților, evidențiază necesitatea adaptării atât a angajaților, cât și a angajatorilor. Creșterea economiei gig și rata de accelerare a automatizării subliniază importanța dezvoltării continue a competențelor.
Conform tendințelor de ocupare a forței de muncă pentru 2023, întreprinderile trebuie să acorde o prioritate mai mare incluziunii, integrării tehnologice și flexibilității. Pentru a traversa cu succes terenul dinamic și competitiv al locului de muncă contemporan și pentru a se poziționa pentru succes în această nouă eră a muncii, este imperativ ca organizațiile și indivizii să fie conștienți de aceste tendințe.
În continuare, angajații tăi lucrează de acasă? Iată aplicații pentru a ușura munca!